Huhtikuun blogi

YJOP-hankkeen edustajat mukana Työelämäfoorumissa 

Osallistuimme YJOP-hankkeen toteuttajien kesken Poiju- ja AMKmicro -hankkeiden toteuttamaan Työelämäfoorumiin, joka järjestettiin Tampereen Nokia Areenalla. Foorumin avauspuheenvuorossa toteuttavien hankkeiden toimesta tuotiin esiin foorumin kolme keskeistä teemaa a) aikuisten oppijoiden oppimaan motivointia ja toimivia käytänteitä, b) työelämän osaamistarpeita, sekä c) korkeakoulujen roolia jatkuvassa oppimisessa. Näitä teemoja lähestyttiin alustuspuheenvuorojen ja paneelikeskustelun kautta. Kokoavana teemana taustalla oli luonnollisesti pienet osaamiskokonaisuudet.  ​

Joustavat ratkaisut ja itseohjautuvuuden vaatimus lisääntyvät   
Ensimmäisessä puheenvuorossa Itä-Suomen yliopiston Yliopistotutkija Soila Lemmetty pohjusti päivän teemoja tutkimuksellisesta näkökulmasta. Yhtenä mielenkiintoisena nostona pieniin osaamiskokonaisuuksien tuottamiseen liittyen Lemmetty nosti koronapandemian mukanaan tuomat muutokset jatkuvan oppimisen toteuttamisessa (riippumatta siitä onko toteuttaja korkeakoulu tai esimerkiksi organisaatio itse). Pandemia siirsi useita työntekijöitä etätöihin ja samalla jatkuvan oppimisen käytännöissä tapahtui muutos painotuksena verkko-opintoihin ja joustaviin suoritusmahdollisuuksiin. Tämä kehitys on voinut olla monella tapaa käytäntöjä sujuvoittavaa ja toimintaa helpottavaa, mutta muutos tuo mukanaan myös haasteen itse kurssin suorittamiseen liittyen. Täysin vailla ohjausta oleva kurssi vaatii suorittajaltaan itseohjautuvuutta ja oppimisen itsesäätelyä, joka luonnollisesti luo uudenlaista haastavuutta uusien oppien hakemiseen. Kaikilla ei ole samanlaisia valmiuksia hallita omaa oppimistaan, mikä voi johtaa siihen, että osa työntekijöistä jää koulutustarjonnan ulkopuolelle tai koulutustarjonta on suunniteltu vastaamaan substanssiltaan heidän tarpeitaan, mutta ei toteutukseltaan. Pienten osaamiskokonaisuuksien kohdalla aika selkeä linja eri keskusteluissa on kuitenkin ollut, että verkkopohjaiset toteutukset tulevat olemaan valtavirtaa. Onkin tärkeää pohtia pedagogisten ratkaisujen kannalta kohderyhmää ja sitä, miten kasvanutta itseohjautuvuuden vaatimusta voidaan erilaisilla tukimuodoilla helpottaa. 

Lemmetty haastoi myös korkeakouluja pohtimaan koulutusten suunnittelussa niiden suorittamisen motiiveja. Aikuinen oppija tarvitsee selkeän vastauksen kysymykseen ”miksi koulutus tulee suorittaa?”. Jo työelämää nähneen oppijan oppiminen rakentuu aiemmille kokemuksille ja varsinkin asiantuntijatyössä mielekkyyden hahmottaminen peilautuu siihen, kuinka paljon hyötyä kurssin suorittamisesta on työntekijälle. Toisesta ääripäästä Lemmetty mainitsi koulutukset, jotka organisaation jäsenten tulee käydä vain sitä varten, että järjestelmään saadaan merkintä koulutuksen suorittamisesta. Pienten osaamiskokonaisuuksien näkökulmasta, olennaista on onnistunut suunnittelu yhdessä työelämän kanssa, jotta esimerkiksi työntekijän kysymykseen kurssin mielekkyydestä ja hyödyllisyydestä saadaan vastattua. 

Oppimisen rakenteet ratkaisevat 
Foorumin iltapäivän ohjelmassa oli paneelikeskustelu. Keskustelijoina olivat:  
Toni Leander, jatkuvan oppimisen johtaja, TAMK 
Carita Lepikonmäki, henkilöstön kehittämispäällikkö, Keski-Suomen hyvinvointialue 
Kati Kivistö, koulutusjohtaja, Pirha-akatemia, Pirkanmaan hyvinvointialue  
Sanna Säteri, Suomen Fysioterapeutit   

Panelistien taustoista johtuen keskustelu liikkui pääosin siinä, miten pieniä osaamiskokonaisuuksia voidaan tuottaa sote-alalla työskenteleville ammattilaisille. Kiinnostavaksi asetelman teki se tosiasia, että hyvinvointialueet omaavat todella isot omat koulutusorganisaatiot, joiden kautta työntekijöiden kouluttamista toteutetaan.  

Yksilön oppimista voidaan tukea melko suoraviivaisesti, mutta organisaation tasolla systemaattinen osaamisen johtaminen on vaikeampaa. Tarvitaan rakenteita, jotka mahdollistavat nopean reagoinnin osaamistarpeisiin. Hyvinvointialueilla osaamistarpeet voivat syntyä nopeastikin. Rakenteiden on mahdollistettava koulutusten järjestäminen silloin, kun tarve ilmenee eikä kuukausia myöhemmin. Tämä asettaa haasteen korkeakouluille, joiden vuosikello on usein hieman hitaammin reagoiva ja toiminta-ajat eivät useinkaan (valitettavasti) ole mallia ”tässä ja heti”. Kuitenkin tätä ongelmaa tulisi pystyä ratkaisemaan esimerkiksi pienten osaamiskokonaisuuksien kautta. Puheenvuoroissa huomautettiin, että vaikka hyvinvointialueet hoitaisivat koulutuksensa itse, on vuoropuhelu korkeakoulujen kanssa tärkeää, sillä substanssikoulutusten sisältö pohjaa usein tutkimukseen ja pedagogiseen osaamiseen. 
​
Lisää haasteiden listaa kasvatti paneelissa esitetty huomio koulutusten kestosta. Pienen osaamiskokonaisuuden alaraja näyttää tällä hetkellä asettuvan yhteen opintopisteeseen. Panelistit toivat esille, että tämä 27 tunnin minimi on monelle organisaatiolle liian suuri, kun koulutukseen järjesteltävissä oleva aika on enemmänkin minuutteja kuin tunteja. Koska yhden opintopisteen laajuus on pienin kokonaisuus jonka voimme tuottaa, on meidän koulutuksen suunnittelijoiden palasteltava opinnot oppijalle sopiviksi muruiksi. Jokaisen näistä osista on oltava itsekseenkin vaikuttava eli jokaisesta on suorittajan voitava havaita ja saada osaamista, jonka vie työhönsä tai työpaikallaan sovellettavaksi. 
​

Projektets representanter deltog i Arbetslivsforum 

​YJOP-projektets representanter deltog i Arbetslivsforum som arrangerades av Poiju- och AMKmicro-projekten vid Nokia Arena i Tammerfors 19.3. I öppningsanförandet lyfte arrangörerna fram tre centrala teman för dagen: a) att motivera vuxna att lära sig och fungerande metoder, b) arbetslivets kompetensbehov samt c) högskolornas roll i kontinuerligt lärande. Dessa teman behandlades genom inledande anföranden och en paneldiskussion. Som ett övergripande tema diskuterades även mikromeriter.

Flexibla lösningar och ökade krav på självstyrning
I det första anförandet introducerade universitetsforskare Soila Lemmetty från Östra Finlands universitet dagens teman ur ett forskningsperspektiv. En intressant iakttagelse kopplad till mikromeriter var de förändringar som coronapandemin medförde inom kontinuerligt lärande  (oberoende om utbildningen/fortbildningen ordnades av högskolor eller organisationer själva). Pandemin styrde många anställda till distansarbete och samtidigt skedde en tydlig förändring i hur kontinuerligt lärande förverkligades med ett ökat fokus på nätbaserade studier och flexibla former. Denna utveckling har på många sätt effektiviserat och underlättat verksamheten men den medför också nya utmaningar när det gäller själva genomförandet av kurser. Kurser utan handledning kräver högre grad av självstyrning och förmåga till självreglerat lärande, vilket kan göra det svårare att ta in ny kunskap. Alla har inte samma förutsättningar att styra det egna lärandet, vilket kan leda till att vissa anställda hamnar utanför utbildningsutbudet – eller att utbildningen motsvarar deras behov innehållsmässigt, men inte till formatet. När det gäller mikromeriter har det i diskussionerna ändå varit tydligt att nätbaserade lösningar kommer fortsättningsvis att vara dominerande. Därför är det viktigt att noggrant överväga målgruppen ur ett pedagogiskt perspektiv och fundera på hur det ökade kravet på självstyrning kan stödjas på olika sätt.

Lemmetty uppmanade också högskolorna att reflektera över motivationen bakom deltagande i utbildningar. Den vuxna behöver ett tydligt svar på frågan: “varför ska jag gå den här utbildningen?”. Lärandet hos personer med arbetslivserfarenhet bygger på tidigare erfarenheter och särskilt i rollen som sakkunnig kopplas motivationen starkt till vilken nytta utbildningen ger. Som en kontrast lyfte Lemmetty fram utbildningar som genomförs enbart för att få den antecknad i systemet. Ur ett mikromeritsperspektiv är det därför avgörande att utbildningar planeras i nära samarbete med arbetslivet, så att deltagarnas frågor om relevans och nytta besvaras.
 
Lärandets strukturer avgör
Under eftermiddagen fortsatte programmet med en paneldiskussion. Paneldeltagarna var:
Toni Leander, chef för kontinuerligt lärande, TAMK
Carita Lepikonmäki, personalutvecklingschef, Mellersta Finlands välfärdsområde
Kati Kivistö, utbildningschef, Pirha-akademin, Birkalands välfärdsområde
Sanna Säteri, Finlands Fysioterapeuter

Med tanke på paneldeltagarnas bakgrund handlade diskussionen i hög grad om hur mikromeriter kan utvecklas för yrkesverksamma inom social- och hälsovårdssektorn. En särskilt intressant aspekt var att välfärdsområdena har egna, stora utbildningsorganisationer där personalens kompetensutveckling redan i stor utsträckning sker.

Den enskildes lärande kan stödas på ett ganska enkelt sätt, men på organisationsnivå är det svårare att bedriva en systematisk kompetensledning. Det krävs strukturer som gör det möjligt att snabbt reagera på kompetensbehov. Inom välfärdsområdena kan kompetensbehov uppstå mycket snabbt. Utbildningar behöver kunna ordnas när behovet uppstår och inte flera månader senare. Det här innebär en utmaning för högskolorna vars verksamhet ofta följer en långsammare årsrytm och där utbildningsutbudet sällan kan erbjudas “här och nu”. Samtidigt lyftes det fram att just mikromeriter kunde vara en del av lösningen. Även om välfärdsområdena i hög grad ansvarar för sina egna utbildningar, betonades vikten av dialog med högskolorna, eftersom utbildningarnas innehåll ofta bygger på forskning och pedagogisk expertis.

Ytterligare en utmaning som lyftes i panelen gäller utbildningarnas omfattning. Den nedre gränsen för en mikromerit är i dagsläget en studiepoäng, vilket motsvarar ca. 27 timmar. Paneldeltagarna påpekade att detta ofta är för omfattande för organisationer där den tid som kan avsättas för utbildning snarare mäts i minuter än i timmar. Eftersom en studiepoäng är den minsta enhet som kan produceras, behöver utbildningarna planera innehållet i mindre delar som är bättre anpassade för deltagarnas behov. Varje del måste i sig vara meningsfull och deltagaren ska kunna erbjudas konkret kompetens som direkt kan tillämpas i det egna arbetet eller till sin arbetsplats.
​
 

YJOP Project Representatives Participated in the

Work‑Life Forum

Together with the implementing partners of the YJOP project, we took part in the Työelämäfoorumi organized by the Poiju and AMKmicro projects at Nokia Arena in Tampere. In the opening remarks delivered by the  organizing projects, three key themes of the forum were highlighted:
 a) motivating adult learners and effective practices,
 b) the competence needs of working life, and
 c) the role of higher education institutions in continuous learning.
 These themes were explored through introductory talks and a panel discussion. Micro credentials served as the overarching background theme.

Flexible Solutions and the Growing Demand for Self‑Direction
In the first presentation, University Researcher Soila Lemmetty from the University of Eastern Finland introduced the day's themes from a research perspective. One particularly interesting point related to producing micro credentials concerned the changes that the COVID‑19 pandemic brought to the implementation of continuous learning (regardless of whether the provider is a higher education institution or, for example, an organization itself).

The pandemic moved many employees to remote work, and simultaneously, continuous learning practices shifted towards online studies and flexible completion opportunities. While this development has often streamlined practices and made participation easier, it also creates challenges for course completion. A course that is entirely without guidance requires a high level of self‑direction and self‑regulation, which naturally adds difficulty for learners seeking new knowledge. Not everyone has the same capacity to manage their own learning, which may result in some employees being left outside training opportunities — even when the content itself would meet their needs, the mode of delivery may not.
When it comes to micro credentials, a fairly clear conclusion across discussions is that online implementations will become the mainstream. It is therefore crucial to consider the target group from a pedagogical perspective, and to reflect on how the growing requirement for self‑direction can be supported through various means.

Lemmetty also challenged higher education institutions to consider the learner’s motivation when designing training. An adult learner needs a clear answer to the question: “Why should I complete this course?” Learning for someone with work experience builds on prior knowledge, and in expert work, relevance is strongly linked to the learner’s perception of how useful the training will be. At the other extreme, Lemmetty mentioned trainings that employees attend solely for the purpose of registering completion in the system. From the perspective of micro credentials, successful co‑design with working life is essential so that, for example, an employee’s question about the course’s relevance and usefulness can be convincingly answered.

Learning Structures Make the Difference
The afternoon program of the forum featured a panel discussion. The panelists were:
•               Toni Leander, Director of Continuous Learning, TAMK
•               Carita Lepikonmäki, Head of Staff Development, Central Finland Wellbeing Services County
•               Kati Kivistö, Director of Education, Pirha Academy, Pirkanmaa Wellbeing Services County
•               Sanna Säteri, Finnish Association of Physiotherapists

Due to the backgrounds of the panelists, the discussion focused mainly on how small competency modules can be developed for professionals working in the social and healthcare sector. The interesting aspect here was the fact that wellbeing services counties have very large internal training organizations through which staff development is carried out.

Supporting individual learning can be relatively straightforward, but systematic competence management at the organizational level is more challenging. Structures are needed to enable quick responses to emerging competence needs. In wellbeing services counties, these needs can arise rapidly. The structures must allow training to be organized when the need emerges — not several months later.

This poses a challenge for higher education institutions, whose annual cycles often react more slowly and whose operating models are not typically designed for “right here and right now.” Yet this challenge should be addressed — for example, through small competency modules. The speakers emphasized that even if wellbeing services counties handle most of their training in‑house, dialogue with higher education institutions remains essential, as the content of professional training is often grounded in research and pedagogical expertise.
​
Adding to the list of challenges was a point raised about the duration of trainings. At present, the lower limit for a micro credential is one ECTS credit. Panelists noted that this minimum of 27 hours is far too large for many organizations, where the time available for training is counted in minutes rather than hours. Since one ECTS is the smallest unit we can currently offer, we as training designers must break the studies into suitably small, digestible pieces for learners. Each of these pieces must also be meaningful on its own — learners must be able to identify and apply a concrete skill or insight from every part they complete.